De transitievergoeding bij ontslag

In de nieuwsbrieven van week 18 en week 34 heb ik al aandacht geschonken aan de veranderingen die gaan komen in het arbeidsrecht. Een van de veranderingen is het verdwijnen van de kantonrechtersformule. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. Deze wijziging gaat in per 1 juli 2015. Concreet betekent dit dat bij ontslag de vergoeding die een werkgever moet betalen over het algemeen lager wordt dan volgens de kantonrechtersformule. Daartegenover staat dat de werkgever (bijna) altijd een vergoeding is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst eindigt, zowel bij een tijdelijke arbeidsovereenkomst als bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onder het huidige recht kan alleen de rechter een vergoeding toekennen en niet het UWV. Als de werkgever de procedure via het UWV laat verlopen ontvangt de werknemer dus geen vergoeding. Indien de werknemer van mening is dat hij recht zou hebben op een vergoeding dan moet de werknemer dit aan de rechter voorleggen.

Wanneer is de werkgever geen vergoeding verschuldigd:

• als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd dan 2 jaar;
• bij beëindiging met wederzijds goedvinden;
• als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer;
• als de werknemer nog geen 18 jaar is op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt en 12 uur of minder per week werkte;
• wanneer u als werkgever in staat van faillissement komt te verkeren danwel in surseance van betaling verkeert danwel bent toegelaten tot de WSNP;
• als de arbeidsovereenkomst eindigt door het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd van de werknemer;
• als het dienstverband op initiatief van de werknemer eindigt.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

De vergoeding is gemaximeerd op € 75.000,00 of een jaarsalaris voor werknemers die een jaarsalaris boven dit bedrag genieten. De hoogte van de vergoeding wordt berekend aan de hand van het aantal dienstjaren. Voor de eerste 10 jaar heeft de werknemer recht op 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en na 10 jaar op een half maandsalaris per gewerkt jaar. Voor oudere werknemers (50 jaar of ouder op 1 januari 2016 en minimaal 10 dienstjaren) geldt een overgangsregeling. Zij kunnen tot 2020 aanspraak maken op een opbouw van 1 maandsalaris per dienstjaar over de dienstjaren na hun 50ste. Kleine werkgevers (25 werknemers of minder) zijn weer van deze regel uitgezonderd.

Op de transitievergoeding mag de werkgever bepaalde kosten in mindering brengen, te weten: transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Bij transitiekosten gaat het om kosten die een werkgever maakt in het zicht van een ontslagsituatie en die erop gericht zijn om werkloosheid van de werknemer te voorkomen of te bekorten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de kosten voor outplacement, scholing of het in acht nemen van een langere opzegtermijn dan de opzegtermijn waarop de werknemer strikt genomen recht zou hebben. Bij inzetbaarheidskosten gaat het om kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt (voordat er sprake was van dreigend ontslag) en die erop gericht zijn om de werknemer ‘breder inzetbaar te maken op de arbeidsmarkt’. Het kan dan bijvoorbeeld gaan over scholingskosten, maar niet om scholingskosten die in directe relatie staan tot de functie die de werknemer vervult.

Wat als u de transitievergoeding niet kunt betalen?

In dat geval kunt u aan uw werknemer voorstellen om de vergoeding in termijnen te betalen. Indien uw werknemer daaraan geen medewerking wil verlenen, zal uw werknemer naar de rechter moeten stappen. De rechter zal dan beslissen of de vergoeding ineens danwel in termijnen betaald kan worden. Indien de arbeidsovereenkomst door ontbinding door de rechter eindigt, kan de rechter in diezelfde procedure om een oordeel gevraagd worden. Om te voorkomen dat de werkgever te snel naar het middel van gespreide betaling zal grijpen, wordt aan de betalingsregeling altijd de voorwaarde verbonden dat de termijnbedragen met een percentage worden verhoogd. Dit percentage wordt bij ministeriele regeling bepaald. Kortom: het betalen in termijnen werkt wel kostenverhogend.

Als er een CAO van toepassing is, kunnen in de CAO afwijkingen worden overeengekomen. Voorwaarde is dat de in de CAO opgenomen regeling gelijkwaardig moet zijn aan de wettelijke regeling. Onder een gelijkwaardige voorziening wordt verstaan: een voorziening in de vorm van geld of natura of combinatie daarvan, welke het equivalent vormt van hetgeen de werknemer aanspraak op kan maken krachtens de wettelijke regeling inzake de transitievergoeding.

Wilt u meer weten over hetgeen bovenstaand of heeft u andere vragen met betrekking tot het arbeidsrecht, neem dan gerust contact op met mr. Marcel Zuidema.