Wet werk en zekerheid

Eind november van vorig jaar is het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid bij de Tweede Kamer ingediend. Het voert te ver om alle wijzigingen die het wetsvoorstel ten aanzien van het ontslagrecht, flexibele arbeid en de WW meebrengt in deze nieuwsbrief volledig te bespreken. Om deze reden wordt (slechts) kort aangegeven welke van belang zijnde wijzigingen er in het ontslagrecht te verwachten zijn.

Per 1 juli 2015 heeft een werkgever voor opzegging van de arbeidsovereenkomst toestemming van het UWV of van de kantonrechter nodig. Toestemming van het UWV is nodig in de gevallen waarin er sprake is van een langdurige arbeidsongeschikte werknemer of in geval van een reorganisatie. Indien een werkgever de arbeidsovereenkomst op andere gronden wil opzeggen, dan zal deze werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden. Dit betekent dat een werkgever niet langer zelf kan kiezen welke ontslagroute hij neemt, maar gebonden is aan de route die bij een bepaalde ontslaggrond hoort. In het Burgerlijk Wetboek zal worden opgenomen wat de (vereiste) redelijke gronden voor beëindiging zijn.

Voorts is van belang dat het wetsvoorstel het mogelijk maakt om het voorgenomen ontslag door een commissie te laten toetsen. Deze commissie moet onafhankelijk zijn en de toetsingsprocedure moet aan bepaalde eisen (hoor-en wederhoor, etc) voldoen. Indien een werkgever hiervoor kiest, is er geen toestemming van het UWV meer nodig. Werkgever kan er alleen voor kiezen om het ontslag aan een commissie voor te leggen indien deze optie in de op het dienstverband van toepassing zijnde CAO is opgenomen.

De arbeidsovereenkomst zal door de kantonrechter ontbonden moeten worden in het geval een werkgever een werknemer wil ontslaan vanwege ‘in de persoon gelegen redenen’. Hierbij kan onder andere gedacht worden aan verwijtbaar handelen, disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Ook kan de kantonrechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het geval de regelmatige arbeidsongeschiktheid van een werknemer tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever leidt. Een groot verschil met het huidige ontslagrecht is dat het wetsvoorstel de mogelijkheid biedt om tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter hoger beroep in te stellen.

Het wetsvoorstel brengt ook wijzigingen mee voor de – tegenwoordig zeer veel voorkomende – beëindiging met wederzijds goedvinden. Een werknemer die heeft ingestemd met deze wijze van beëindiging en akkoord is gegaan met de beëindiging van zijn dienstverband, kan deze instemming zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen schriftelijk herroepen. Een gesloten beëindigingovereenkomst kan binnen veertien dagen door de werknemer worden ontbonden.

Ook wat de door een werkgever te betalen beëindigingsvergoedingen betreft, zijn er wijzigingen te verwachten. In het geval een werkgever een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer beëindigt, dan zal de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding moeten betalen. Dit is het geval indien er sprake is van opzegging, ontbinding en (zelfs) na afloop van een overeenkomst voor bepaalde tijd. De transitievergoeding zal maximaal € 75.000,00 bedragen, tenzij het jaarsalaris van de werknemer dit bedrag overstijgt. In dat geval zal de maximale transitievergoeding het jaarsalaris van de werknemer zijn. In het geval er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever, dan heeft de kantonrechter de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

Het wetsvoorstel bevat derhalve veel wijzigingen in het ontslagrecht. Zoals aangegeven zijn de hiervoor aangegeven wijzigingen niet volledig. Daar komt bij dat in het wetsvoorstel ook belangrijke wijzigingen ten aanzien van flexibele arbeid en de WW zijn opgenomen. Mocht het wetsvoorstel zowel door de Tweede Kamer als door de Eerste Kamer worden aangenomen, dan zullen wij u uiteraard nader informeren.